Gren­zen neu­er Arbeits­for­men

Betrieb­li­che Arbeits­struk­tu­rie­rung, Ein­schät­zung durch Indus­trie­ar­bei­ter, Betei­li­gung der Betrie­brä­te

DOI:

https://doi.org/10.60613/el00003

Publisher:

  • FDZ eLa­bour

For­schungs­da­ten:

Qua­li­ta­ti­ves Daten­ma­te­ri­al

  • Inter­views

Daten­nut­zung:

Zugang: Platt­form eLa­bour mit Abschluß eines Nut­zungs­ver­tra­ges

Abs­tract
Die Kern­fra­ge rich­tet sich auf betrieb­li­chen Bedin­gun­gen und Inter­es­sen, die sich mit der Initi­ie­rung und Gestal­tung neu­er For­men der Arbeit ver­bin­den: “Wel­che betrieb­li­chen Bedin­gun­gen sto­ßen die Ver­än­de­run­gen bestehen­der For­men der Arbeits­ge­stal­tung an? Wel­che kon­kre­ten Inter­es­sen ver­bin­det der Betrieb auf dem Hin­ter­grund sei­ner Rah­men­be­din­gun­gen mit Ver­än­de­run­gen der Arbeits­si­tua­ti­on? Wel­che Inter­es­sen an einer erwei­ter­ten Nut­zung mensch­li­chen Arbeits­ver­mö­gens kom­men dar­in zum Aus­druck und wel­che Momen­te von “Huma­ni­sie­rung” (bzw. wel­che Poten­tia­le der Repro­duk­ti­on) sind dar­in ange­legt?”

Bezug­neh­mend auf den “Mün­che­ner Betriebs­an­satz” fragt die Stu­die nach betrieb­li­chen Stra­te­gien bei der Durch­füh­rung von Maß­nah­men der Arbeits­ge­stal­tung und Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on im Kon­text des staat­lich geför­der­ten Pro­gramms zur “Huma­ni­sie­rung der Arbeit” (HdA). Die Ergeb­nis­se empi­ri­scher Fall­stu­di­en aus ver­schie­de­nen Indus­trie­be­trie­ben strei­chen her­aus, dass stra­te­gi­sche Inter­es­sen der Betrie­be, durch neue Arbeits­for­men das Arbeits­ver­mö­gen der Arbeits­kräf­te brei­ter zu nut­zen vor allem Form ver­än­der­ter Leis­tungs­po­li­tik umge­setzt wird. Zugleich wei­sen die Ergeb­nis­se auf ambi­va­len­te Aus­wir­kun­gen neu­er Arbeits­for­men auf die Beschäf­tig­ten hin (z.B. höhe­re Dis­po­si­ti­ons­spiel­räu­me bei gleich­zei­tig gestie­ge­nem Leis­tungs­druck).

Den eigent­li­chen Unter­su­chungs­ge­gen­stand stel­len zeit­lich, sach­lich, räum­lich und per­so­nell abgrenz­ba­re betrieb­li­che Maß­nah­men dar, die posi­ti­ve Aus­wir­kun­gen auf die indi­vi­du­el­le und kol­lek­ti­ve Repro­duk­ti­on von Arbeits­kräf­ten haben sol­len. Die Maß­nah­men wer­den aber in einem über­ge­ord­ne­ten Fall­kon­text des Betrie­bes und der hier maß­geb­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen, Pro­ble­me und Inter­es­sen.

Erhe­bungs­me­tho­de / Sam­ple
Fall­stu­di­en zu betrieb­li­chen Ver­än­de­rungs­maß­nah­men in 9 Unter­su­chungs­be­trie­ben der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie. Den eigent­li­chen “Fall” stel­len damit die Ver­än­de­rungs­maß­nah­men dar, die aber im Kon­text betrieb­li­cher Bedin­gun­gen ana­ly­siert wer­den. Der theo­re­ti­sche Bezug auf den Betriebs­an­satz und die hier­aus ent­wi­ckel­te Ana­ly­tik lie­fert die Basis für die Inter­pre­ta­ti­on der Ergeb­nis­se und die Ver­all­ge­mei­ne­rung über die unter­such­ten Fäl­le hin­aus. Empi­ri­sche Basis stel­len betrieb­li­che Exper­ten­in­ter­views, Doku­men­ten­ana­ly­se, halb­st­an­dar­di­sier­te Beschäf­tig­ten­in­ter­views sowie Grup­pen­dis­kus­sio­nen dar. Flan­kie­rend über­be­trieb­li­che Exper­ten­in­ter­views. Die Fall­stu­di­en glie­der­ten sich in eine Pha­se I (qua­li­ta­ti­ve Erhe­bung und Mate­ri­al­samm­lung), Zwi­schen­pha­se (Ergän­zun­gen), Pha­se II (Nach­er­he­bung, Ein­zel­in­ter­views, Grup­pen­dis­kus­sio­nen).

Bei der Fest­le­gung der zu unter­su­chen­den Betrie­be han­del­te es sich um eine nur an weni­gen Kri­te­ri­en ori­en­tier­te “geziel­te Auswahl”.Aus Kennt­nis im Bereich der HdA und Ergeb­nis­sen der explo­ra­ti­ven Pha­se wur­den als typisch erach­te­te Fäl­le aus­ge­wählt. Betriebs­aus­wahl anhand der vier Kri­te­ri­en: Zuge­hö­rig­keit zur Metall­in­dus­trie, gewerb­li­cher Bereich, Betriebs­grö­ße zwi­schen 600‑2000 Beschäf­tig­ten (konn­te nur in 6 von 9 Fäl­len ein­ge­hal­ten wer­den), Güte des Betriebs­zu­gangs. Aus­wahl der in die Unter­su­chung ein­zu­be­zie­hen­den betrieb­li­chen Gestal­tungs­maß­nah­men anhand drei­er Gesichts­punk­te (stra­te­gi­sche Grund­rich­tung der Ein­füh­rung; Rele­vanz in öffent­li­cher Dis­kus­si­on, im Rah­men von HdA geför­der­te Maß­nah­men). Aus­wahl erfolg­te anhand von Lite­ra­tur­re­cher­che, Über­prü­fung der im Rah­men von HdA geför­der­ten Pro­jek­te und Exper­ten­ge­sprä­chen mit Ver­tre­tern von Betrie­ben, Arbeit­ge­ber­ver­bän­den, Gewerk­schaft und Wis­sen­schaft.

Ins­ge­samt 193 Exper­ten­in­ter­views anhand von Fra­ge­leit­fä­den mit 251 betrieb­li­chen Gesprächs­part­nern (Manage­ment und Betriebs­rat), 33 Exper­ten­in­ter­views mit ins­ge­samt 74 außer­be­trieb­li­chen Exper­ten, Doku­men­ten­ana­ly­se betrieb­li­cher Unter­la­gen, Pro­zess­be­schrei­bun­gen, Grup­pen- und Ein­zel­ge­sprä­che mit betrieb­li­chen Manage­ment anhand nach ana­ly­ti­schen Dimen­sio­nen geglie­der­ter Leit­fä­den, 373 Ein­zel­in­ter­views in Form einer münd­li­chen Befra­gung von Beschäf­tig­ten anhand von stan­dar­di­sier­ten Fra­ge­bo­gen (60% geschlos­se­ne, 40% offe­ne Fra­gen ), Grup­pen­dis­kus­sio­nen á 6–10 Per­so­nen mit ins­ge­samt 101 Arbei­tern. Die Fall­stu­di­en zogen sich über Zeit­räu­me von 6 Wochen bis 6 Mona­te hin, pro Pha­se waren vier bis fünf Mit­ar­bei­ter vor Ort.

Publi­ka­tio­nen
  • Alt­mann, Nor­bert; Bin­kel­mann, Peter; Düll, Klaus; Stück, Hei­ner (1982): Gren­zen neu­er Arbeits­for­men. Betrieb­li­che Arbeits­struk­tu­rie­rung, Ein­schät­zung durch Indus­trie­ar­bei­ter, Betei­li­gung der Betriebs­rä­te. Cam­pus, Frankfurt/New York.
  • Bin­kel­mann, Peter; Alt­mann, Nor­bert; Düll, Klaus (1982): Neue Arbeits­for­men, betrieb­li­che Leis­tungs­po­li­tik und Inter­es­sen der Beschäf­tig­ten. In: Sozia­le Welt, 3/4, Jg. 33, S. 440–465.

For­schungs­in­sti­tu­ti­on

  • ISF Mün­chen

Pro­jekt­team:

  • Alt­mann, Nor­bert (ISF Mün­chen)
  • Bin­kel­mann, Peter (ISF Mün­chen)
  • Düll, Klaus (ISF Mün­chen)
  • Stück, Hei­ner (ISF Mün­chen)

Stu­di­en­lauf­zeit:

1976 — 1978

Deutsch­land

Web­sei­te:

Geför­dert durch:

Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Bil­dung und For­schung (BMBF)